Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, ancak işçinin performansı önceden belirlenmiş, işçiye bildirilmiş ve gerçekçi ölçütlere göre sürekli biçimde düşük çıkıyorsa geçerli olur. İşveren ayrıca fesihten önce işçinin yazılı savunmasını almak, eğitim ve iyileşme fırsatı vermek ve feshi son çare olarak kullanmak zorundadır. Bu halkalardan biri eksikse, en az 30 işçi çalıştıran işyerinde altı aylık kıdemi olan işçi bakımından fesih geçersizdir; işçi bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade yolunu açar. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni değil geçerli fesih nedenidir, bu yüzden kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı da ödenir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada İşveren Hangi Objektif Kriterlere Dayanmak Zorundadır?
4857 Sayılı Kanun m.18’e Göre Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Ne Zaman Geçerli Neden Olur?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı işyerlerinde işçinin “yeterliliğinden” kaynaklanan geçerli sebep kapsamında değerlendirilir. İş güvencesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işyeri düzeyindeki işveren vekilleri bu korumanın dışındadır. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları hakkında genel bilgi için iş hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu m.18/1: “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (4857 sayılı Kanun’u görüntüle)
Yargıtay’a göre yetersizlik; benzer işi görenlerden daha az verimli çalışmayı, gösterilen niteliklerden beklenenden düşük performansı, işe yoğunlaşmanın giderek azalmasını, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliğini kapsar. Bu örnekler kanun gerekçesinden gelir (Yargıtay 9. HD, K. 2018/6271). Hukuk Genel Kurulu ise performans düşüklüğünün 25. maddedeki haklı fesih nedenleri arasında yer almadığını, 18. maddedeki geçerli fesih nedeni olduğunu açıkça belirtmiştir (Yargıtay HGK, K. 2017/643).
Geçerli sebep sayılması için işçinin performansı objektif ölçütlerle belirlenmeli ve bu ölçütler işyerine özgü olmalıdır. Aynı işi yapanlar aynı kurallara bağlı olmalı, standartlar gerçekçi ve makul bulunmalı, düşük sonuçlar süreklilik göstermelidir. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmez (Yargıtay 22. HD, K. 2018/16757, Yargıtay 9. HD, K. 2018/6271). Ölçütler fesihten önce saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir; Yargıtay bu koşulu performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma uyuşmazlıklarında istikrarlı biçimde uygular (Yargıtay 22. HD, K. 2015/9518).
Satış Hedefini Tutturamamak Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İçin Yeterli mi?
Hayır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma bakımından Yargıtay, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmaması gerektiğini söyler. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli olduğu halde gereken gayreti göstermemesi ise geçerli sebep sayılabilir (Yargıtay 22. HD, K. 2018/16757). Yani hedefe ulaşılamaması ile işçinin yetersizliği arasında bağ kurulmalıdır.
Tıbbi tanıtım ve satış sorumlusuna ilişkin bir kararda 22. Hukuk Dairesi, satış değerlerinin doktorun reçete yazması, hastane ve eczane talepleri ve devlet uygulamaları gibi işçinin müdahale edemeyeceği dış etkenlere bağlı olduğunu vurgulamıştır. Görevini düzenli yapan işçinin yalnızca satış hedefini yakalayamadığı için çıkarılması geçerli sebebe dayanmaz (Yargıtay 22. HD, K. 2017/13525). Abone ikna hedefine ilişkin bir kararda 9. Hukuk Dairesi de yalnızca ortalamanın altında kalmanın performansın düşük olduğu anlamına gelmediğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, K. 2015/26884).
| Durum | Yargıtay’ın genel yaklaşımı |
|---|---|
| Hedef işçinin etkileyemeyeceği dış etkenlere bağlı | Hedefin tutturulamaması geçerli sebep sayılmaz (Yargıtay 22. HD, K. 2017/13525) |
| Hedef ve ölçütler işçiye önceden bildirilmemiş | Düşük performans objektif kabul edilmez (Yargıtay 22. HD, K. 2018/24703) |
| Hedef sözleşmede açık, işçi çok altında, savunma ve uyarı var | Fesih geçerli sayılabilir (Yargıtay 22. HD, K. 2012/29728) |
Emsal İşçilerle Kıyaslanmayan Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Geçerli Olur mu?
Genel kural, işçinin performansının benzer işi yapan çalışanlarla karşılaştırılmasıdır. Kanun gerekçesindeki ölçüt de “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma”dır (Yargıtay 9. HD, K. 2018/6271). Bu nedenle performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararı alınırken yalnızca işçinin kendi sonuçlarını göstermek yetmez; aynı pozisyondaki, aynı koşullarda çalışan işçilerin sonuçları da dosyaya sunulmalıdır.
Banka çalışanına ilişkin bir kararda emsal olarak gösterilen kişilerin farklı şubelerde ve farklı konumlarda olması, karşılaştırmayı güvenilmez kılmış ve fesih geçersiz sayılmıştır (Yargıtay 9. HD, K. 2017/16105). Başka bir banka uyuşmazlığında, işçinin tüm çalışma sürecine ait değerlendirme formları ile aynı işi yapanların formları sunulmadığı için sağlıklı karşılaştırma yapılamamıştır (Yargıtay 9. HD, K. 2019/3855).
İşveren, işten çıkarılacak işçileri belirlerken performansı seçim ölçütü olarak kabul etmişse, kendi koyduğu ölçüte tutarlı biçimde uymalıdır. Yargıtay bu durumda davacının performansının aynı pozisyondaki işçilerle karşılaştırmalı olarak ele alınıp alınmadığını ve işe yeni alım yapılıp yapılmadığını araştırılması gereken noktalar olarak göstermiştir (Yargıtay 22. HD, K. 2017/22904). İlaç mümessili örneğinde ise işçinin kıdem ve görev durumu itibarıyla emsallerine göre performansı ile performansı etkileyen dış etkenlerin bilirkişi incelemesiyle belirlenmesi gerektiği kabul edilmiştir (Yargıtay 7. HD, K. 2013/10243).
Gerçekçi Olmayan veya Sektör Ortalamasının Üzerindeki Hedefler Feshi Geçersiz Kılar mı?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararlarında performans standartlarının “gerçekçi ve makul” olması Yargıtay’ın aradığı koşullardandır (Yargıtay 22. HD, K. 2018/16757). Bir kararda işçiye verilen hedefin objektif biçimde belirlenip belirlenmediği önem taşımış, çalışılan lokasyona ait düzenleme objektif bulunmamış ve işçi için başlatılan koçluk çalışmasının sonucu beklenmeden yapılan fesih geçerli sebebe dayanmamıştır (Yargıtay 22. HD, K. 2015/16663).
İşveren, işçinin deneme ve bekleme süresinde ortaya koyduğu çalışma standartlarının üzerinde bir verim bekliyorsa bu beklentinin haklı olduğunu da kanıtlamalıdır. 9. Hukuk Dairesi, böyle bir beklenti ileri sürülürse işverenin beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını ispat etmesi gerektiğini belirtir (Yargıtay 9. HD, K. 2018/6271). Hedefin sektör ortalamasının çok üzerinde belirlendiği hallerde bu ilke işverenin yükünü belirleyen ölçüt olur.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada İşveren Fesihten Önce Hangi Usulü İzlemek Zorundadır?
Savunma Almadan Yapılan Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Geçerli Olur mu?
4857 sayılı Kanun m.19, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararı için iki zorunluluk getirir: fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir; ayrıca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir sebeple fesih yapılacaksa işçiden önceden savunma alınmalıdır. Performans düşüklüğü işçinin verimiyle ilgili olduğundan savunma şartı doğrudan uygulanır.
4857 sayılı İş Kanunu m.19/2: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” (4857 sayılı Kanun’u görüntüle)
Yargıtay, işverenin performans düşüklüğünü kanıtlayamadığı ve fesihten önce savunma da istemediği olaylarda feshi geçersiz sayar (Yargıtay 22. HD, K. 2012/7561). 9. Hukuk Dairesi, geçerli nedene dayalı fesihten önce kanunun aradığı anlamda savunma alınmamasını tek başına bozma sebebi yapmıştır (Yargıtay 9. HD, K. 2015/36595). 7. Hukuk Dairesi’nin bir kararında da işveren işçinin savunmasını almadığı için fesih geçersiz bulunmuştur (Yargıtay 7. HD, K. 2015/22356).
Savunma, işçiye hangi dönemlerde hangi sonuçların düşük bulunduğunu ve neyin kendisinden beklendiğini bildiren bir yazıyla, hazırlanması için makul süre tanınarak istenmelidir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararında fesih bildirimi de bu savunmanın değerlendirildiğini gösterecek biçimde gerekçelendirilmelidir.
Dikkat: İşveren, 25. maddenin (II) numaralı bendindeki haklı nedenlerle derhal fesih yapacaksa m.19 uyarınca savunma alma zorunluluğu doğmaz; işverenin bu fesih hakkı saklıdır. Ancak bu düşüklük haklı neden sayılmadığı için performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararında savunma almadan hareket etmek mümkün değildir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Son Çare mi, Eğitim ve İyileşme Süresi Zorunlu mu?
Yargıtay, performans değerlendirmesinin tek başına performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yolunu açmadığını belirtir. Asıl amaç, düşük performans varsa nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmek, gerektiğinde eğitim vermek ve işçiye düzeltme olanağı tanımaktır. Bu önlemler alınmadan ilk önlem olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi doğru değildir ve fesih geçerli nedene dayanmaz (Yargıtay 9. HD, K. 2017/16105).
Bir kararda koçluk çalışmasının sonucu beklenmeden yapılan fesih geçersiz sayılmıştır (Yargıtay 22. HD, K. 2015/16663); bir bankada yaklaşık 17 yıl çalışan işçinin ilk performans düşüklüğünde, eğitim verilmeden ve daha hafif yaptırımlar düşünülmeden doğrudan feshi ise adil ve ölçülü bulunmamıştır (Yargıtay 9. HD, K. 2019/3855). Aşağıdaki tablo, işverenin feshin son çare olduğunu ispatlamak için izlemesi gereken sırayı gösterir.
| Aşama | İşverenin yapması gereken | Belgelenmesi gereken delil |
|---|---|---|
| 1. Ölçüt belirleme | Görev tanımı, hedefler ve değerlendirme formları işyerine özgü hazırlanır | İşçiye imzalı tebliğ, işe giriş evrakı, hedef bildirim yazısı |
| 2. Ölçme ve karşılaştırma | Dönemsel sonuçlar ölçülür, aynı işi yapanlarla karşılaştırılır | Dönemsel formlar, emsal çalışanların sonuçları |
| 3. Uyarı ve eğitim | Düşük sonuçlar yazılı bildirilir, eğitim veya koçluk verilir | Uyarı yazıları, eğitim katılım kayıtları |
| 4. İyileşme süresi | Eğitim sonrası makul süre beklenir, sonuçlar yeniden ölçülür | Yeni dönem sonuçları |
| 5. Savunma | Somut iddialar bildirilerek yazılı savunma istenir | Savunma isteme yazısı, işçinin savunması |
| 6. Fesih | Sebep açık ve kesin yazılır, bildirim süresi tanınır veya ücreti peşin ödenir | Yazılı fesih bildirimi, tebliğ belgesi |
Görev Yeri Değiştirilmeden Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmaya Gidilebilir mi?
Son çare ilkesi, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma öncesinde işverenin işçiyi başka bir bölüm veya pozisyonda değerlendirme ihtimalini araştırmasını da kapsar. Bankacılık örneğinde fesih öncesinde bölüm veya pozisyon değişikliği düşünülmeden doğrudan fesih yoluna gidilmesi, feshin son çare olma ilkesine aykırılık olarak değerlendirilmiştir (Yargıtay 9. HD, K. 2019/3855). Performans seçim ölçütü yapılan bir işten çıkarmada da, fesih tarihinde davacıya başka bir görev verilebilir olup olmadığı, boş kadro bulunup bulunmadığı ve basit bir eğitimle istihdam mümkün olup olmadığı araştırılmalıdır (Yargıtay 22. HD, K. 2017/22904).
9. Hukuk Dairesi de çalışma koşullarında değişiklik konusundaki bir kararında, işçinin çalıştığı bölümde objektif performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve işverence verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda işçinin başka bir işte görevlendirilmesinin mümkün olduğunu belirtmiştir. Aynı karar, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiye yazılı bildirimle yapılması gerektiğini de hatırlatır (Yargıtay 9. HD, K. 2025/3402).
Gerçek Sebep Mobbing, Ekipman Eksikliği veya Aşırı Mesai ise Savunmada Ne Yazılmalı?
Performans düşüklüğünün işçiden kaynaklanmayan sebepleri varsa bunlar savunmada tarih ve olay göstererek yazılmalıdır: ekipman eksikliği, aşırı çalışma süresi, bölgeye uygun olmayan hedef veya amirin tutumu gibi. Performansı etkileyen dış etkenler bilirkişi incelemesinin konusudur (Yargıtay 7. HD, K. 2013/10243).
Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında işçinin iş sözleşmesi, uyarılar ve savunmalar sonrasında düşük performans gerekçesiyle feshedilmiş; işe iade davasında performans düşüklüğü ispatlanamadığı için feshin geçersizliği kesinleşmiştir. Aynı işçi, görev yeri değiştirildikten sonra şubede görevini yapması için gerekli anahtar ve şifrelerin verilmemesi gibi uygulamalarla psikolojik tacize uğradığını ileri sürmüş ve Genel Kurul bu iddiayı kanıtlanmış kabul ederek direnme kararını bozmuştur (Yargıtay HGK, K. 2018/1428). Yani performans gerekçesi, fesih öncesindeki baskı sürecinin bir parçası olduğunda iki ayrı dava yolu birlikte gündeme gelir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Kıdem Tazminatı, İhbar Süresi ve İşsizlik Ödeneği Hakkı Doğar mı?
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Evet, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. Hukuk Genel Kurulu, işçinin düşük performans göstermesinin geçerli fesih nedeni olduğunu, haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta bulunmadığını ve bu fesih biçiminin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel olmadığını kabul etmiştir (Yargıtay HGK, K. 2017/643). Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca işveren tarafından aynı Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendindeki sebepler dışında yapılan fesihlerde, her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir.
İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmaması halinde doğar. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir ve sözleşmeyle artırılabilir; işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi sona erdirebilir (4857 sayılı Kanun m.17).
| İşçinin kıdemi | Asgari bildirim süresi |
|---|---|
| Altı aydan az | 2 hafta |
| Altı aydan bir buçuk yıla kadar | 4 hafta |
| Bir buçuk yıldan üç yıla kadar | 6 hafta |
| Üç yıldan fazla | 8 hafta |
İşveren kıdem ve ihbar tazminatını ödeyip işçiden ibraname almış olsa bile bu durum işe iade davasına engel olmaz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, performans yetersizliği gerekçesiyle fesih yapılıp tarihsiz ibraname alınan bir olayda, ibranamedeki “dava açmayacağım” beyanının işe iade hakkını ortadan kaldırmadığını belirtmiştir (Yargıtay 7. HD, K. 2015/22356).
Dikkat: İşe iade davasını gören mahkeme feshi “haklı nedene” dayandırır ve bu karar kesinleşirse, aynı olgulara dayanan kıdem ve ihbar tazminatı davasında bu tespit kuvvetli delil olur. Hukuk Genel Kurulu böyle bir olayda süreklilik arz eden performans düşüklüğü nedeniyle verilen ve kesinleşen ret kararını esas alarak kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini kabul etmiştir (Yargıtay HGK, K. 2020/908).
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Bahanesiyle 25/II Kapsamında Tazminatsız Fesih Yapılırsa Ne Olur?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma uygulamasında işverenin bazen performans sorununu “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” kapsamında göstererek tazminatsız fesih yoluna gittiği görülür. Bu yaklaşım kanuna uymaz. 25/II-h bendi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini haklı neden sayar. İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yerine getirmesi ise geçerli fesih nedenidir (Yargıtay HGK, K. 2017/643).
Hukuk Genel Kurulu’na göre işçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal fesih yapabilir; eksik, kötü veya yetersiz biçimde yerine getirirse ancak geçerli fesih hakkını kullanabilir. Üretim düşüklüğüne ilişkin tutanaklarda işçinin görevi hiç yapmadığı değil eksik yaptığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerekmiştir (Yargıtay HGK, K. 2017/643).
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Kod 04 ile Bildirim Yapılırsa İşsizlik Ödeneği Alınır mı?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde de işsizlik ödeneği, 4447 sayılı Kanun m.51’e göre hizmet akdi bildirim öneline uygun olarak işveren tarafından sona erdirilen sigortalıya verilir. Bildirim süresine uyularak yapılan bu feshin SGK’ya bildirimi uygulamada Kod 04 (işveren tarafından haklı neden bildirilmeden fesih) ile yapılır ve bu kod ödeneğe engel olmaz. İstifa (Kod 03) veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (Kod 29) kodlarıyla yapılan bildirimlerde ise ödenek hakkı tartışmalı hale gelir. İşsizlik maaşının şartları, hesaplanması ve başvuru süreci için işsizlik maaşı 2026 rehberimize bakabilirsiniz.
Ödenek için işveren, işten ayrılma bildirgesini 15 gün içinde düzenleyip Kuruma göndermek ve bir nüshasını işçiye vermekle yükümlüdür; işçi, fesih tarihini izleyen günden itibaren 30 gün içinde başvurmalıdır (m.48). Son 120 gün hizmet akdine tabi olunmalı, son üç yıl içinde 600 gün prim ödenmişse 180, 900 gün için 240, 1080 gün için 300 gün ödenek verilir. Günlük ödenek, son dört aylık prime esas kazançların günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır ve brüt asgari ücretin yüzde sekseni ile sınırlıdır (m.50).
Dikkat: İşe iade davasının kazanılması halinde, davaya konu feshin ardından işsiz geçen dönem için yatırılan primlerin son günü esas alınarak ödenek hak sahipliği belirlenir ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır (4447 sayılı Kanun m.50).
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Sonrası Bildirim Süresinde Günde İki Saat İş Arama İzni Kullanılabilir mi?
Evet. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde de 4857 sayılı Kanun m.27’ye göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu m.27/1: “İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.” (4857 sayılı Kanun’u görüntüle)
İşçi izni toplu kullanmak isterse bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmalı ve işverene bildirmelidir. İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir; izin sırasında işçiyi çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmaya Karşı İşçi Hangi Yolu İzler: Arabuluculuk, İşe İade Davası ve İspat
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmaya İtiraz İçin Arabulucuya Hangi Sürede Başvurulur?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde işe iade talebi için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. 4857 sayılı Kanun m.20/1’e göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İş sözleşmenizde tahkim şartı bulunsa bile işe iade yolunun kapanıp kapanmadığını iş sözleşmesinde tahkim şartı yazımızda açıkladık.
Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminat tutarı belirlenmek zorundadır; aksi halde anlaşma sağlanamamış sayılır (m.21).
Dikkat: Bir aylık süre fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği günden işler. Süre geçtikten sonra yapılan başvuru işe iade hakkını kaybettirir; işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakları için ise ayrıca dava açabilir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Performans Raporlarını (KPI) Kim İspat Eder?
İspat yükü işverendedir. Kanun, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu belirtir; işçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
4857 sayılı İş Kanunu m.20/2: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” (4857 sayılı Kanun’u görüntüle)
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma davasında işveren, performans değerlendirme sisteminin objektif ve önceden öngörülebilir olduğunu, işçinin performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini ve işçinin performansını geliştirme yönünde çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı delillerle göstermelidir (Yargıtay 22. HD, K. 2015/9518). Dosyada yalnızca bir yıla ait tek bir değerlendirme formunun bulunması veya emsal çalışanların formlarının sunulmaması, bu yükün yerine getirildiği anlamına gelmez (Yargıtay 9. HD, K. 2019/3855).
Mahkemeye sunulacak belgelerin başında görev tanımı ve tebliğ edilen hedefler, dönemsel performans formları, aynı pozisyondaki çalışanların sonuçları, yazılı uyarılar, eğitim kayıtları ve işçinin savunması gelir; bunlar sunulmazsa işveren geçerli sebebi ispatlayamaz (Yargıtay 9. HD, K. 2018/6271).
İşe İade Davası Kazanılırsa İşveren Hangi Tutarları Öder?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma davasında mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren işe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir. İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır (m.21).
İşe başlatma tazminatının miktarı kanunda dört ile sekiz ay arasında bırakılmıştır. 9. Hukuk Dairesi uygulamasında bu tazminat işçinin kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak belirlenir: kıdemi altı ay ile beş yıl arasında olan işçi için dört, beş yıl ile on beş yıl arasında olan işçi için beş, on beş yıldan fazla olan işçi için altı aylık ücret tutarı esas alınır, fesih sebebine göre en çok sekiz aya çıkılabilir (Yargıtay 9. HD, K. 2019/3855).
| İşçinin kıdemi | 9. Hukuk Dairesi’nin başlangıç düzeyi |
|---|---|
| Altı ay ile beş yıl arası | 4 aylık ücret |
| Beş yıl ile on beş yıl arası | 5 aylık ücret |
| On beş yıldan fazla | 6 aylık ücret |
Mahkeme, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücreti esas alarak belirler. İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı bu ödemeden mahsup edilir (m.21). Performans temelli fesihlerde çoğunlukla dört aylık tazminat belirlenmiştir (Yargıtay 22. HD, K. 2017/13525, Yargıtay 9. HD, K. 2018/6271); 16 yıl 8 ay kıdemli bir bankacı için ise altı aylık ücret esas alınmıştır (Yargıtay 9. HD, K. 2019/3855).
Performans Sistemi Sadece İşten Çıkarmak İçin Kurulmuşsa Yargıtay Nasıl Karar Verir?
Yargıtay, objektif veriye değil bireysel izlenim ve kişisel görüşe dayanan değerlendirmeleri geçerli sebep saymaz. Termoform operatörünün işine ilişkin bir kararda 22. Hukuk Dairesi, puanlamaya esas alınan kriterlerin işçinin yaptığı işle ilgili veriler yerine bireysel izlenim ve kişisel görüşlerden oluştuğunu, yeni görevlendirmelerin zorluk derecesinin ve işçinin göreve yatkınlığının belirlenmediğini, yeterli süre beklenmeden yeniden düşük not verildiğini ve emsal işçilerin performansına dair bilgi bulunmadığını belirterek feshi geçersiz saymıştır (Yargıtay 22. HD, K. 2018/16757).
İşçinin üç kez performans iyileştirme sürecine alınmış olması da hedeflerin hangi kriterlere göre belirlendiği ve işçiye tebliğ edildiği belgelenmediği sürece feshi geçerli kılmamıştır (Yargıtay 22. HD, K. 2018/24703). Performans değerlendirmesinin amacı öncelikle işçiyi geliştirmektir; sonuç doğrudan ilk önlem olarak feshe dönüştürülmemelidir (Yargıtay 9. HD, K. 2017/16105).
Yargıtay’ın tutumu işverene karşı bir ön kabul değil, ispat ve usul disiplinidir: objektif sistem kurulmuş, hedef bildirilmiş, uyarı, savunma ve eğitim belgelenmiş ve düşük sonuçlar süreklilik göstermişse performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma geçerli kabul edilebilir (Yargıtay 22. HD, K. 2012/29728).
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada İşveren ve İşçi Ne Yapmalı?
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada İşverenin Fesihten Önce İzlemesi Gereken Adımlar
- Ölçütleri belirleyin ve tebliğ edin: İşyerine özgü, gerçekçi hedefleri ve değerlendirme formlarını işçiye imza karşılığı bildirin (Yargıtay 22. HD, K. 2015/9518).
- Emsalle karşılaştırın: İşçinin sonuçlarını aynı pozisyondaki çalışanlarla birlikte kayıt altına alın (Yargıtay 9. HD, K. 2017/16105).
- Uyarın ve eğitim verin: Düşük sonuçları yazılı hatırlatın, eğitim veya koçluk uygulayın, iyileşme için makul süre bekleyin (Yargıtay 22. HD, K. 2015/16663).
- Alternatif görev araştırın: Uygun boş pozisyon ve basit eğitimle istihdam imkânını değerlendirin (Yargıtay 22. HD, K. 2017/22904).
- Yazılı savunma alın: Somut iddiaları bildirerek savunma isteyin (Yargıtay 9. HD, K. 2015/36595).
- Feshi yazılı bildirin: Sebebi açık ve kesin yazın, bildirim süresini tanıyın veya ücretini peşin ödeyin, çıkış kodunu fesih gerekçesine uygun bildirin.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada İşçinin Fesih Sonrasında İzlemesi Gereken Adımlar
- Tebliğ tarihini kaydedin: Bir ay içinde arabulucuya başvurun (m.20/1).
- Belgeleri toplayın: Görev tanımı, hedef bildirimleri, performans formları, uyarılar, savunmanız ve eğitim kayıtlarını saklayın.
- Dış etkenleri belgeleyin: Ekipman, mesai, bölge veya amir kaynaklı sebepleri e-posta, tutanak ve tanıkla destekleyin (Yargıtay 7. HD, K. 2013/10243).
- İbranameyi ve kodu kontrol edin: İbraname işe iade hakkını ortadan kaldırmaz (Yargıtay 7. HD, K. 2015/22356); çıkış kodu ödenek hakkını etkiler.
- Dava açın: Son tutanaktan itibaren iki hafta içinde işe iade davası açın; kazanırsanız kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurun (m.21).
Emsal Kararlar
Aşağıdaki kartlarda performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma konusunda başvurulabilecek Yargıtay kararları, olayın özeti ve kararın sonucuyla birlikte verilmiştir. Karar adlarına tıklayarak ilgili karta gidebilirsiniz.
| Karar | Konu | Sonuç |
|---|---|---|
| Yargıtay 22. HD, K. 2018/24703 | Hedeflerin kaynağı ve tebliği belgelenmemiş | Bozma |
| Yargıtay 22. HD, K. 2015/9518 | Objektif ve önceden öngörülebilir sistem kurulmamış | Bozma |
| Yargıtay 22. HD, K. 2018/16757 | Kriterler bireysel izlenime dayalı | Bozma |
| Yargıtay 22. HD, K. 2017/13525 | Satış hedefi dış etkenlere bağlı | Bozma |
| Yargıtay 9. HD, K. 2015/26884 | Ortalamanın altında kalmak tek başına yetmez | Bozma |
| Yargıtay 22. HD, K. 2017/22904 | Emsal karşılaştırması ve alternatif görev araştırılmamış | Bozma |
| Yargıtay 7. HD, K. 2013/10243 | Dış etkenler ve emsal performansı bilirkişi incelemesi gerektirir | Bozma |
| Yargıtay 9. HD, K. 2019/3855 | Emsal formları sunulmamış, 6 aylık tazminat | Düzelterek onama |
| Yargıtay 9. HD, K. 2018/6271 | Önceden tebliğ ve eğitim kanıtlanmamış | Bozma |
| Yargıtay 9. HD, K. 2017/16105 | Eğitim verilmeden doğrudan fesih | Bozma |
| Yargıtay 22. HD, K. 2012/7561 | Savunma istenmemiş | Bozma |
| Yargıtay 9. HD, K. 2015/36595 | Savunma alınmamış | Bozma |
| Yargıtay 7. HD, K. 2015/22356 | Savunma yok, ibraname işe iadeye engel değil | Bozma |
| Yargıtay 22. HD, K. 2015/16663 | Koçluk sonucu beklenmeden fesih | Bozma |
| Yargıtay 9. HD, K. 2025/3402 | Performans sonrası görev değişikliği ve yönetim hakkı | Düzelterek onama |
| Yargıtay HGK, K. 2017/643 | Performans haklı neden değil, kıdem ve ihbar ödenir | Bozma |
| Yargıtay HGK, K. 2020/908 | Kesinleşen haklı fesih tespiti kıdem davasında kuvvetli delil | Bozma |
| Yargıtay HGK, K. 2018/1428 | Performans gerekçesi ve psikolojik taciz | Bozma |
| Yargıtay 22. HD, K. 2012/29728 | Sözleşmesel satış hedefi, savunma ve uyarı | Bozma (işveren lehine) |
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Objektif Kriter, Hedef ve Emsal Kıyaslaması
İşçi üç kez performans iyileştirme sürecine alınmıştı. Yine de dosyada, ilk sürece alınma nedeninin, hedeflerin hangi kriterlere göre belirlendiğinin ve hedeflerin işçiye tebliğinin objektif değerlendirmeye dayalı bilgi ve belgesi bulunmuyordu. Daire feshin geçerli sebebe dayanmadığı sonucuna vardı, bölge adliye mahkemesinin ret kararını bozdu ve işe iade talebinin kabulü gerektiğini belirtti. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma uyuşmazlıklarında hedeflerin kaynağının ve tebliğinin belgelenmesi gerektiğini gösterir.
İşveren, işyerinde objektif ve önceden öngörülebilir bir performans değerlendirme sistemi bulunduğunu, işçinin performans düşüklüğünün süreklilik gösterdiğini ve işçinin performansını geliştirmek için çaba göstermediğini yeterli delillerle ispatlayamadı. Daire, performans kriterlerinin önceden saptanması, işçiye tebliğ edilmesi ve görev tanımına uygun, somut formlarla uygulanması gerektiğini belirtti ve davanın reddine ilişkin hükmü bozdu. Kararın dayanağı, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma konusunda ispat yükünün işverende olmasıdır.
Termoform operatörü olarak çalışan işçinin sözleşmesi 26.12.2016 tarihinde performans yetersizliği nedeniyle feshedildi. Dosyadaki “iletişim, etki yaratma ve işbirliği” gibi kriterlerin nasıl değerlendirildiği anlaşılmıyor, puanlama bireysel izlenime dayanıyor, yeni görevlendirmelerin zorluğu ve işçinin göreve yatkınlığı belirlenmiyor ve emsal işçilerin performansına dair delil sunulmuyordu. Daire ilk derece ve bölge adliye mahkemesi kararlarını bozdu, feshin geçersizliğine ve işe iadeye, işe başlatmama tazminatının dört aylık ücret olarak belirlenmesine karar verdi. Aynı karar, hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmayacağını ve standartların gerçekçi ve makul olması gerektiğini belirtir. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararlarında bireysel izlenime dayalı puanlamanın geçerli sebep oluşturmadığını gösterir.
Tıbbi tanıtım ve satış sorumlusu olan işçi, işverenin 29.09.2014 ve 12.11.2014 tarihli ihtarlarından, savunmasının alınmasından ve koçluk çalışmasından sonra, 18.12.2014 tarihinde performansı gerekçesiyle çıkarıldı. Daire, ilaç satış değerlerinin doktorun reçetesi, hastane ve eczane talepleri ve devlet uygulamaları gibi işçinin müdahale edemeyeceği dış etkenlere bağlı olduğunu, işçinin görevini düzenli yerine getirdiğini ve yalnızca satış hedefini yakalayamadığı için feshin geçerli sebebe dayanmadığını belirtti. Ret hükmü bozuldu, feshin geçersizliğine ve işe iadeye, dört aylık işe başlatmama tazminatına karar verildi. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma uyuşmazlıklarında satış rakamının tek başına ölçüt olamayacağını gösterir.
İşçi abone ikna ve konuşma hedefleri nedeniyle 18.07.2014 tarihinde çıkarılmıştı. Yazılı uyarılar 06.05.2013, 05.07.2013, 09.07.2013 ve 20.07.2013 tarihlidir; 20.07.2013’ten fesih tarihine kadar performansın düşük olduğuna dair işçiye hiçbir bildirim yapılmamıştı. Daire, ortalamanın altında kalmanın tek başına performansın düşük olduğu anlamına gelmediğini, aylık hedef ve ikna oranlarının önceden bildirilmediğini ve eğitim delili sunulmadığını belirterek işe iade talebinin reddine ilişkin hükmü bozdu. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma sürecinde ortalamanın altında kalmanın tek başına yeterli sayılmadığını gösterir.
Mahkeme feshin asıl nedeninin performans olduğunu kabul ederek işe iadeye karar vermişti. İşyerine fesih öncesinde ve sonrasında işçi alınmış, davacıya başka pozisyon önerilmemiş ve performans seçim ölçütü olarak belirlendiği halde davacının sonuçlarının aynı pozisyondaki işçilerle karşılaştırılıp karşılaştırılmadığı belirlenmemişti. Daire eksik inceleme nedeniyle kararı bozdu ve alınan işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, davacıya başka görev verilip verilemeyeceği, boş kadro ve basit eğitimle istihdam imkânının bulunup bulunmadığı gibi noktaların araştırılmasını istedi. Bu karar, performansın seçim ölçütü olduğu performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma olaylarında işverenin kendi ölçütüne tutarlı uyması gerektiğini gösterir.
Tıbbi ilaç mümessilinin sözleşmesi performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmişti. Mahkeme yalnızca tanık anlatımlarına dayanarak işe iadeye karar vermiş, bilirkişi incelemesi yaptırmamıştı. Daire, performans değerlendirmesinin objektif kriterlere dayanıp dayanmadığının, performansı etkileyen ve işçiden kaynaklanmayan dış etkenlerin bulunup bulunmadığının ve işçinin kıdem ve görev durumuna göre emsallerle kıyaslamasının teknik inceleme gerektirdiğini belirterek eksik inceleme nedeniyle kararı bozdu. Bu inceleme, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma davalarında dış etkenlerin ve emsal sonuçlarının uzman raporuyla ortaya konulmasını sağlar.
Bankada 16 yıl 8 ay 9 gün çalışan işçinin sözleşmesi performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmişti. Dosyada yalnızca 2014 yılına ait tek bir performans formu vardı; tüm çalışma sürecine ait formlar ve aynı işi yapan personelin değerlendirmeleri sunulmamış, 10.07.2015 tarihli ilk savunmadan sonra daha hafif yaptırımlar, eğitim ve bölüm veya pozisyon değişikliği düşünülmeden fesih yapılmıştı. Daire feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etti; ancak işe başlatmama tazminatının sekiz aylık ücret yerine altı aylık ücret olması gerektiğinden hükmü düzelterek onadı. Karar, uzun kıdemli işçide performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararının ölçülülük bakımından sıkı denetlendiğini gösterir.
Bölge adliye mahkemesi, işçinin eğitime alındığını, bir performans dönemi daha beklendiğini ve başka bölgede görev tekliflerinin kabul edilmediğini belirterek işe iade davasını reddetmişti. Daire ise objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunu ve işçinin benzer işi görenlerden daha az verimle çalıştığını işverenin ispatlayamadığını, kriterlerin işçiye önceden tebliğ edildiğine ve eğitim verildiğine dair delil sunulmadığını belirtti. Bölge adliye mahkemesi kararı bozuldu, feshin geçersizliğine ve işe iadeye, dört aylık işe başlatmama tazminatına karar verildi. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma davalarında ölçütlerin tebliğ edildiğinin ve eğitim verildiğinin işverence kanıtlanması gerektiğini gösterir.
Bankada çalışan işçinin davası reddedilmiş, bilirkişi raporu da feshi geçerli bulmuştu. Daire rapora katılmadı: emsal gösterilen çalışanlar farklı şube ve konumlardaydı, işçinin performansını artırmaya yönelik eğitim verilmemişti ve fesih son çare ilkesine uygun değildi. Ret hükmü bozuldu, feshin geçersizliğine ve işe iadeye, dört aylık işe başlatmama tazminatına karar verildi. Daire, performans değerlendirmesi sonrasında doğrudan ilk önlem olarak fesih yoluna gidilmesini doğru bulmadı. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararlarında eğitim ve düzeltme imkânı verilmesinin zorunlu olduğunu gösterir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Savunma, Uyarı ve Son Çare İlkesi
İş sözleşmesi performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiş; ancak performans düşüklüğü kanıtlanamamış ve fesihten önce işçinin savunması da istenmemişti. Daire feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna vardı, mahkeme kararını bozdu, feshin geçersizliğine karar verdi ve işe başlatmama tazminatını dört aylık ücret olarak belirledi. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma sürecinde savunma alma zorunluluğunun ayrı bir geçersizlik sebebi olduğunu gösterir.
İşveren, işçinin sözleşmesini düşük performans nedeniyle geçerli nedenle feshettiğini savunuyordu. Daire, geçerli nedene dayalı fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerektiğini, kanunun aradığı anlamda savunma alınmadığını belirtti ve yasaya aykırı yapılan feshin geçersizliğine karar vermek yerine davayı reddeden hükmü bozdu. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararlarında savunma alınmasının ayrı bir geçerlilik şartı olduğunu gösterir.
Banka çalışanının sözleşmesi 26.06.2014 tarihli fesih bildirimiyle performansının beklentileri karşılamaması gerekçesiyle sona erdirilmiş, yasal hakları ödenerek tarihsiz bir ibraname alınmıştı. Daire, ibranamedeki hiçbir talepte bulunmama ve dava açmama beyanının işe iade davası açılamayacağı anlamına gelmediğini, sözleşmenin sulh yoluyla sona erdirildiğinin kabul edilemeyeceğini ve işverenin performans düşüklüğüne ilişkin savunmayı almadığını belirterek ret hükmünü bozdu. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma bildirimiyle birlikte alınan ibranamenin işe iade hakkını ortadan kaldırmadığını gösterir.
Tıbbi tanıtım temsilcisi performans düşüklüğü nedeniyle çıkarılmıştı. İşçinin performansı 2011 yılında başarılı bulunmuş, sonraki yıl “gelişmesi gerekli” olarak nitelenmiş ve koçluk çalışmaları yapılmıştı. Bozma sonrası alınan heyet raporunda işçinin çalıştığı lokasyona ait düzenlemenin objektif olmadığı belirlendi. Daire, koçluğun sonucu beklenmeden yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığını belirtti ve ret kararını bozarak işe iadeye hükmetti. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararlarında eğitim veya koçluğun sonucunun beklenmesi gerektiğini gösterir.
Bu karar performans feshine değil, işçinin başka ekibe görevlendirilmesine ilişkindir. Daire, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılmayacağını; örnek olarak objektif performans kriterlerine göre verimsizliğin saptanması ve verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması halinde işçinin başka bir işte görevlendirilmesinin mümkün olduğunu belirtti. Olayda nakli esaslı değişiklik saydı; ancak işçi iki yıldan fazla itirazsız çalıştığı için usul eksikliğini ileri sürmesini dürüstlük kuralına aykırı buldu ve bölge adliye mahkemesinin ret kararını gerekçesini değiştirerek onadı. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma öncesinde başka işte görevlendirme seçeneğinin değerlendirilebileceğine işaret eder.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Kıdem-İhbar Tazminatı, Haklı Fesih ve Mobbing
Delik makine operatörü, 24.11.2011 ve 07.12.2011 tarihli tutanaklarda belirtilen verimsiz çalışma ve üretim düşüklüğü nedeniyle disiplin kurulu kararıyla çıkarılmıştı; 9 saatlik çalışmada en az 900 delme işlemi yapılması gerekirken 241 adet yapıldığı belirtilmişti. Genel Kurul, performans düşüklüğünün 25. maddedeki haklı neden sayılan hallerde yer almadığını, 18. maddedeki geçerli fesih nedeni olduğunu, 25/II-h bendinin görevi hiç yapmamakta ısrarı kapsadığını ve eksik veya kötü ifanın geçerli fesih sebebi sayıldığını belirtti. Kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerektiğinden direnme kararı bozuldu. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanmasında dayanak olarak gösterilir.
İşçinin açtığı işe iade davası, süreklilik arz eden performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle reddedilmiş (Konya 2. İş Mahkemesi, E. 2012/355, K. 2013/585) ve bu karar kesinleşmişti. Genel Kurul, işe iade davasında verilen haklı fesih tespitinin aynı olgulara dayanan kıdem ve ihbar tazminatı davasında kuvvetli delil olduğunu, mahkemeyi bağladığını ve tazminat taleplerinin reddi gerektiğini belirterek tazminatları kabul eden direnme kararını bozdu. Bu karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma sürecinde işe iade davasındaki fesih nitelendirmesinin sonraki davayı etkileyebileceğini gösterir.
Bankacının iş sözleşmesi, 05.04.2010 ve 23.07.2010 tarihli yazılı uyarılar, 12.08.2010 ve 01.11.2010 tarihli savunma istemleri sonrasında 16.12.2010 tarihinde düşük performans gerekçesiyle feshedilmişti; açılan işe iade davasında performans düşüklüğü ispatlanamadığı için dava kabul edilmiş ve karar 22. Hukuk Dairesince onanmıştı. Mobbing davasında Genel Kurul, görev yeri değişikliği sonrasında gerekli anahtar ve şifrelerin verilmemesi, amirin tavırları ve tanık anlatımlarından sistematik psikolojik taciz oluştuğunu, işverenin bunun olmadığını ispatlayamadığını belirterek direnme kararını bozdu. Karar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma gerekçesinin baskı sürecinin parçası olduğu olaylarda mobbing iddiasının ayrıca incelenebileceğini gösterir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada İşveren Lehine Sonuçlanan Bir Karar
Direkt satış yetkilisi olarak çalışan işçi, sözleşmesinde belirtilen kart satış hedeflerine ulaşamadığı ve aktif çalışma sergilemediği gerekçesiyle çıkarılmıştı. Mahkeme, işe iadeye karar vermişti. Daire, işçinin sözleşmesiyle belirli bir dönemde belirli sayıda kart satışı hedefini kabul ettiğini, satış rakamlarının ve diğer çalışanların satış listelerinin işçinin hedefin çok altında kaldığını gösterdiğini, işverenin hemen fesih yoluna gitmeyip savunma aldığını ve uyarıda bulunduğunu, buna rağmen düzelme olmadığını belirtti. Fesih haklı nedene değil, geçerli nedene dayanıyordu; Daire işe iade kararını bozarak davanın reddini gerekli gördü. Karar, usule uygun yürütülen performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararının işverenin lehine sonuçlanabileceğini gösterir.
Sık Sorulan Sorular
Performans düşüklüğü gerekçesiyle mi işten çıkarıldınız, yoksa bu süreci hukuka uygun yürütmek mi istiyorsunuz? Fesih bildirimi, performans formları, savunma yazısı ve tebliğ tarihinin birlikte incelenmesiyle işe iade davası veya işveren tarafında usul değerlendirmesi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Yasal Uyarı: Bu makale, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, savunma ve işe iade sürecine ilişkin genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup somut olayın özelliklerine, belgelerin tarihine ve içeriğine göre hukuki sonuçlar değişebilir. Mevzuat ve içtihatlar zaman içinde değişebileceğinden güncel ve kişiye özel hukuki danışmanlık için bir avukata başvurulması tavsiye edilir. Bu içerik avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz ve bağlayıcı hukuki görüş niteliği taşımaz. — Av. Turgut Ekrem — turgutekrem.av.tr