Çalışma izni olmaksızın bir yabancıyı istihdam etmek, işverenler için tek bir idari para cezasıyla sınırlı kalmayan; SGK teşviklerinden mahrumiyet, yabancının sınır dışı masraflarının rücuen tahsili ve tekerrürde katlanarak büyüyen çok katmanlı bir risk zinciridir. Diğer yandan usulüne uygun bir başvuru, hem şirketler hem de evinde bakıcı veya temizlikçi çalıştıran aileler için kendine özgü kota, sermaye ve ikamet süresi şartlarına bağlıdır. Bu makalede kaçak yabancı işçi çalıştırmanın ağır yaptırımlarını, kesilen idari para cezalarına 15 gün içinde nasıl itiraz edileceğini, şirketler ve ev hizmetlerinde başvuru şartlarını, bu iznin iptali hâlinde işten çıkarma ile tazminat haklarını güncel Yargıtay, Danıştay ve Anayasa Mahkemesi kararlarıyla birlikte eksiksiz olarak ele alıyoruz.
UİK m.6/2 – Çalışma izni alma zorunluluğu: “Bu Kanun kapsamında yer alan yabancıların çalışma izni olmaksızın Türkiye’de çalışmaları veya çalıştırılmaları yasaktır.”
UİK m.12/1 – İkamet izni ilişkisi: “Bu Kanuna göre verilen çalışma izni veya çalışma izni muafiyeti, 6458 sayılı Kanunun 27 nci maddesi uyarınca ikamet izni yerine geçer. Ancak, 6458 sayılı Kanunda tanımlanan mülteci ya da ikincil koruma statüsü dışında yabancının herhangi bir nedenle ikamet izni olması yabancıya çalışma hakkı vermez.”
UİK m.21 – Ret/iptal kararlarına itiraz: Bu izin veya muafiyet başvurularının reddi ve iptali kararlarına karşı, tebliğden itibaren 30 gün içinde Bakanlığa idari itiraz yapılabilir; itirazın reddi hâlinde idare mahkemesinde iptal davası açılır.
UİK m.22 – Bakanlığa bildirim yükümlülüğü: Yabancı çalıştıran işverenler ile süresiz veya bağımsız izni bulunan yabancılar, çalışmanın başlaması ve sona ermesi durumlarını 15 gün içinde Bakanlığa bildirmekle yükümlüdür.
UİK m.23 – Yaptırımlar: İzinsiz çalışan yabancıya, bağımsız çalışan yabancıya ve yabancı çalıştıran işveren veya işveren vekiline her bir yabancı için idari para cezası verilir; tekrarında ceza bir kat artırılır (m.23/6). İzinsiz çalışan yabancılar sınır dışı edilmek üzere İçişleri Bakanlığına bildirilir (m.23/8). “İşveren veya işveren vekili, çalışma izni bulunmayan yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderlerini, ülkelerine dönmeleri için gerekli masrafları ve gerektiğinde sağlık harcamalarını karşılamak zorundadır” (m.23/9).
4857 sayılı İş Kanunu m.4/(e) – Ev hizmetleri istisnası: Ev hizmetlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamı dışındadır; bu çalışanlar ile işveren arasındaki ilişki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümlerine tabidir.
İdari para cezalarına karşı 5326 sayılı Kabahatler Kanunu uyarınca 15 gün içinde Sulh Ceza Hâkimliğine itiraz edilirken; ret/iptal kararlarına karşı önce 30 gün içinde Bakanlığa idari itiraz, ardından reddi hâlinde İdare Mahkemesinde 2577 sayılı İYUK m.7 uyarınca 60 gün içinde iptal davası açılır. Bu iki süreç ve süre birbirine karıştırılmamalıdır; tebliğ edilen belgenin idari para cezası mı yoksa bu ret/iptal kararı mı olduğu ilk anda netleştirilmelidir.
İşyerine Baskın: Kaçak (İzinsiz) Yabancı İşçi Çalıştırmanın Ağır Cezaları
İzinsiz yabancı istihdamı, 6735 sayılı Kanun’un 23. maddesi uyarınca ağır idari para cezaları, sınır dışı etme tedbirleri ve giderleri karşılama yükümlülüklerine bağlanmıştır. Ankara Bölge İdare Mahkemesi 10. İdari Dava Dairesi’nin E. 2019/1830, K. 2019/1643, T. 03.10.2019 sayılı kararında belirtildiği üzere kanunun amacı “uluslararası işgücüne ilişkin politikaların belirlenmesi, uygulanması, izlenmesi ile yabancılara verilecek çalışma izni ve çalışma izni muafiyetlerine dair iş ve işlemlerde izlenecek usul ve esasları, yetki ve sorumlulukları ve uluslararası işgücü alanındaki hak ve yükümlülükleri düzenlemektir.”
SGK Müfettişleri veya Polis Tarafından İşyerinde Yakalanan Kaçak Yabancı İçin İşverene Kesilecek İdari Para Cezası Ne Kadardır?
Ceza, her bir kaçak yabancı için ayrı ayrı ve maktu olarak hesaplanır; miktarı her takvim yılı yeniden değerleme oranında güncellenir. Somut olay tarihindeki güncel Bakanlık tarifesinin esas alınması gerekir.
İdari para cezasının somut uygulanışı bağlamında, “Yabancı şahısları izinsiz ve kaçak olarak çalıştırmak suretiyle 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’nun 6/2. maddesine aykırılıktan kabahatli […] Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti. hakkında, aynı Kanun’un 23/5-b-3 maddesi uyarınca 35.388,00 Türk lirası idarî para cezası uygulanmasına dair […] kararına yönelik başvurunun reddine ilişkin Küçükçekmece 1. Sulh Ceza Hâkimliğinin kararına yönelik itirazın Küçükçekmece 2. Sulh Ceza Hâkimliğinin kararıyla reddine karar verildiği anlaşılmıştır.” Bu karar, güncel dönemde her bir kaçak yabancı için tek başına on binlerce lirayı bulabilen bir idari para cezası uygulandığını ve bu cezaya karşı önce Sulh Ceza Hâkimliğine, ret hâlinde bir üst numaralı Sulh Ceza Hâkimliğine itiraz edildiğini somut bir örnekle göstermektedir.
Cezanın niteliği ve güncellenme mekanizması bağlamında, bu cezaların “maktu para cezaları” olduğu ve “Maktu para cezaları ise, kanun koyucu tarafından, sabit bir miktar olarak belirlenen ve hakimin; fail, işlenen suç, failin suç işleme kastı ve ekonomik durumunu dikkate almasının mümkün bulunmadığı cezalardır” tespiti yapılmış; 5326 sayılı Kabahatler Kanunu uyarınca “İdari para cezaları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için […] Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükümleri uyarınca tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır” kuralı hatırlatılmıştır. Bu karar, işverenin “hafifletici sebeplerim var, ekonomik durumum kötü” savunmasının bu tür maktu cezalarda hâkimin takdirini etkilemeyeceğini; cezanın miktarının her yıl otomatik olarak yeniden değerleme oranınca arttığını göstermektedir.
Kaçak İşçi Çalıştırmak Şirketin SGK Teşviklerini İptal Eder mi ve İşyeri Kapatma (Mühürleme) Riski Doğurur mu?
Kısmen. 6735 sayılı Kanun, izinsiz yabancı istihdamı için doğrudan bir “işyeri kapatma” veya “mühürleme” yaptırımı öngörmemektedir; kanunda düzenlenen temel yaptırımlar idari para cezası, sınır dışı bildirimi ve masrafların karşılanması yükümlülüğüdür. Ancak sigortasız/bildirimsiz istihdam tespiti, 5510 sayılı Kanun’un işe giriş bildirge yükümlülüğüne ayrıca aykırılık oluşturduğundan, hem ek bir idari para cezasını hem de o dönem için SGK teşviklerinden yararlanamama sonucunu doğurabilmektedir; zira teşvik mevzuatı genel olarak sigortasız veya eksik bildirimli çalışanı bulunan işyerlerini teşvik kapsamı dışında bırakmaktadır.
Sigortalı işe giriş bildirgesi yükümlülüğü bağlamında, “İşverenler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılan kişileri, 7 nci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür” ve “bildirgeyi vermekle yükümlü olanlar hakkında her bir sigortalı için asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır” şeklinde belirtilmiştir. Bu karar, kaçak çalıştırmanın 6735 sayılı Kanun’daki idari para cezasından bağımsız olarak, ayrıca 5510 sayılı Kanun kapsamında asgari ücretin iki katı tutarında ikinci bir idari para cezasını da beraberinde getirebileceğini; dolayısıyla tek bir kaçak yabancı tespitinin iki ayrı kurumdan (Bakanlık ve SGK) iki ayrı ceza doğurabileceğini göstermektedir.
Yakalanan Yabancının Sınır Dışı (Deport) Edilme Masraflarını (Uçak Bileti ve Konaklama) Neden İşveren Ödemek Zorundadır?
Çünkü kanun koyucu, izinsiz istihdamın maliyetini kamu bütçesine değil, bu durumu yaratan işverene yüklemeyi tercih etmiştir. 6735 sayılı Kanun’un 23. maddesinin 9. fıkrası, yukarıda kap-kanun bölümünde alıntılanan hükmü uyarınca işvereni; izinsiz çalışan yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderlerinden, ülkelerine dönmeleri için gerekli masraflardan ve gerektiğinde sağlık harcamalarından sorumlu tutar. Bu harcamalar önce kamu bütçesinden yapılırsa, 6183 sayılı Kanun uyarınca işverenden rücuen (geri dönüşle) tahsil edilir.
İzinsiz çalışmanın sınır dışı işlemiyle bağlantısı hususunda, yabancıların izinsiz çalışmasının yasak olduğu ve bu yasağa aykırı hareket etmeleri hâlinde ilgili mevzuat uyarınca idari icaplara aykırı davranmış olacakları ifade edilmiştir. Bu karar, izinsiz istihdamın yalnızca işveren için değil, bizzat yabancının kendisi için de sınır dışı işlemine doğrudan dayanak oluşturduğunu; dolayısıyla işverenin ödediği para cezasının, yabancının sınır dışı sürecini durdurmayacağını göstermektedir.
Denetim mekanizmasının kapsamı bağlamında, “Ülkemizde çalışan yabancılar ve onları çalıştıranların (işverenler) kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirip getirmedikleri […] Bakanlık iş müfettişleri ve Sosyal Sigortalar Kurumu müfettişleri tarafından denetlenmektedir” ve “Türk vatandaşları ile yabancılar farklı hukuksal konumdadırlar. Zira vatandaşlık ayrı bir hukuki statü kazandırmaktadır” gerekçesiyle yabancılara getirilen izin rejiminin anayasal meşruiyeti tespit edilmiştir. Bu karar, iş müfettişleri ile SGK müfettişlerinin işyerinde eş zamanlı ve bağımsız denetim yetkisine sahip olduğunu; işverenin yalnızca tek bir kurumun denetimine hazırlıklı olmasının yeterli olmadığını göstermektedir.
İzinsiz istihdamın yabancı açısından doğurabileceği sınır dışı süreciyle ilgili detaylı bilgi için Yabancılar ve Göç Hukuku sayfamızı da inceleyebilirsiniz.
Kesilen Yüklü İdari Para Cezalarına İtiraz ve İptal Davası (Kriz Yönetimi)
İdari yaptırımlara ve ret kararlarına karşı hukuki itiraz yolları, uyuşmazlığın türüne göre tamamen farklı mercilere ve sürelere tabidir; bu ayrımın doğru yapılması dava stratejisinin temelini oluşturur.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (ÇSGB) Kestiği İdari Para Cezasına 15 Gün İçinde Nereye İtiraz Edilir?
Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerince verilen idari para cezalarına karşı, 5326 sayılı Kabahatler Kanunu uyarınca cezanın tebliğinden itibaren 15 gün içinde Sulh Ceza Hâkimliğine başvurulmalıdır – idare mahkemesine değil. Bu süre içinde itiraz edilmezse ceza kesinleşir.
İtiraz edilmeyen cezanın hukuki akıbeti bağlamında, “İdari yaptırım, süresi içerisinde sulh ceza mahkemesine itiraz edilmediğinden kesinleşmiştir” ve “[…] itiraz edilmemesi üzerine kesinleşen idari para cezasından dolayı, davacının borcunun bulunmadığının tespiti istemine ilişkin olup, idari yaptırıma ilişkin itiraz usulünden ayırt edilmelidir” değerlendirmesiyle menfi tespit davaları ile idari yaptırıma itiraz yolunun farklılığı ortaya konulmuştur. Bu karar, 15 günlük itiraz süresi kaçırıldıktan sonra genel mahkemede açılacak bir “borcum yok” davasının (menfi tespit) idari para cezasını ortadan kaldırmayacağını; tek etkili yolun süresi içinde Sulh Ceza Hâkimliğine itiraz olduğunu açıkça göstermektedir.
Kurum alacaklarına ilişkin görevli yargı yeri bağlamında, “Uyuşmazlık konusu kurum alacağı olduğundan 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu’nun 20/son maddesi uyarınca genel mahkemeler görevlidir” denilerek “Davanın görevsizlik sebebiyle usulden reddine karar verilmesi gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” sonucuna varılmıştır. Bu karar, itiraz mercii ve görevli mahkemenin doğru tespit edilmemesinin, esasa girilmeden usulden ret ile sonuçlanabileceğini; dava açılmadan önce uyuşmazlığın niteliğinin (idari para cezası mı, kurum alacağı mı) net biçimde belirlenmesi gerektiğini göstermektedir.
Tutanaklarda Yapılan Usul Hataları: “İşçi Değil, Ziyaretçiydi” Savunması Mahkemede Nasıl İspatlanır ve Ceza Nasıl İptal Edilir?
Bu savunmanın başarılı olabilmesi, denetim sırasında tutulan tutanağın işveren/işveren vekili sıfatını ve fiilen çalışma olgusunu yeterince somutlaştırıp somutlaştırmadığına bağlıdır. Mahkemenin, sadece tutanaktaki tespitle yetinmeyip itiraz eden kişinin gerçekten işveren veya işveren vekili sıfatını taşıyıp taşımadığını ayrıca araştırması gerekir.
İşveren/işveren vekili sıfatının denetlenmesi bağlamında, “İdari para cezasına karşı başvurunun reddine dair […] kararında, adına idari para cezası uygulanan [kişinin] kendisinin işveren yada işveren vekili olmadığı yolundaki itirazını değerlendirilmeden ve yalnızca hastalığı sebebiyle kendisinin bakım işlerini görüyor olmasının madde metninde geçen işveren yada işveren vekili sayılmasına yeterli olup olmadığı araştırılmadan karar verildiği hususları dikkate alındığında, itirazın bu yönlerden kabulü yerine reddine karar verilmesinde isabet görülmemiş[tir].” Bu karar, tutanakta adı geçen kişinin fiilen “ziyaretçi”, “yardımcı” veya “bakım veren yakın” gibi işveren/işveren vekili sıfatı taşımayan bir konumda olabileceğini; bu itirazın mahkemece mutlaka araştırılması gerektiğini ve araştırılmadan verilen ret kararının bozmayı gerektirdiğini göstermektedir. Savunma stratejisinde itiraz eden kişinin şirketteki fiili konumunu, imza yetkisini ve o anki bulunuş sebebini somut delillerle (görevlendirme yazısı, tanık beyanı, kamera kaydı) desteklemesi belirleyicidir.
Ceza mahkemesi tespitinin diğer yargı kollarına etkisi bağlamında, “4857 Sayılı İş Kanununun 107. Maddesi gereğince 12.181,00-TL, 4717 Sayılı Yasanın 21. Maddesi gereğince 45.672,00-TL olmak üzere toplam 57.853,00-TL idari para cezası uygulandığı” süreçlere değinilerek “ceza mahkemesince tespit edilen maddi vakıa hukuk hakimini bağlayıcıdır” tespiti yapılmıştır. Bu karar, Sulh Ceza Hâkimliğinin denetim tutanağı ve delilleri değerlendirerek ulaştığı maddi vakıa tespitinin (örneğin “bu kişi fiilen çalışıyordu/çalışmıyordu” tespiti), sonrasında açılabilecek bir işçilik alacağı davasında hukuk hâkimini de bağlayacağını; dolayısıyla “işçi değil ziyaretçiydi” savunmasının en güçlü ve kalıcı biçimde ilk aşamada, Sulh Ceza Hâkimliği önünde ispatlanması gerektiğini göstermektedir.
Cezanın İptali İçin Açılan Dava, Şirketin Vergi ve SGK Borcu Yoktur Yazısı Almasını (İhalelere Girmesini) Engeller mi?
Hayır, süresi içinde itiraz edilmiş ve henüz kesinleşmemiş bir idari para cezası, kural olarak “kesinleşmiş kamu borcu” sayılmaz. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/9789 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, idari yaptırımın hukuki sonuç doğurması (kesinleşmesi) itiraz süresinin geçirilmesine veya itirazın nihai olarak reddedilmesine bağlıdır; süresi içinde itiraz edilip Sulh Ceza Hâkimliği veya İdare Mahkemesi nezdinde ihtilaf devam ederken ceza henüz kesinleşmiş sayılmaz. Bununla birlikte, kamu ihale mevzuatı kapsamındaki “vergi ve SGK borcu yoktur” yazısının verilip verilmeyeceği nihai olarak ilgili vergi dairesi ve SGK’nın kendi güncel kayıtlarına bağlıdır; bu nedenle ihale sürecindeki şirketlerin, itiraz/dava süreciyle eş zamanlı olarak ilgili kurumlardan güncel borç durumunu teyit etmesi önerilir. Bu spesifik soruya doğrudan cevap veren bir yargı kararı incelenen üç raporda yer almamaktadır; bu nedenle somut ihale süreçlerinde ayrıca güncel mevzuat teyidi yapılması tavsiye edilir.
Bu konuda hukuki destek almak isterseniz İdare Hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.
Şirketler İçin Kurumsal Çözüm: Yabancı Çalışma İzni (Work Permit) Başvuru Şartları
6735 sayılı Kanun’un 7. maddesi uyarınca başvurular, yurt içinde doğrudan Bakanlığa; yurt dışında ise yabancının vatandaşı olduğu veya yasal olarak bulunduğu ülkedeki Türkiye Cumhuriyeti büyükelçilikleri veya başkonsolosluklarına yapılır. Başvuruda eksiklik bulunmaması hâlinde değerlendirme 30 gün içinde tamamlanır.
Her Yabancı İçin 5 Türk Vatandaşı Çalıştırma Zorunluluğu: Bu Kuralın İstisnaları (Muafiyetleri) Nelerdir?
Uygulamada Bakanlık, çalışma izni değerlendirmesinde işyerindeki Türk vatandaşı istihdamı ile yabancı istihdamı arasında belirli bir oranın gözetilmesini beklemektedir; bu oran genel uygulamada her bir yabancı çalışan için işyerinde en az beş Türk vatandaşı istihdam edilmesi şeklinde işletilmektedir. Belirtmek gerekir ki bu oransal kuralın somut yüzdeleri ve istisna kategorileri (ilk kuruluş dönemindeki işyerleri, belirli teşvik bölgeleri, Turkuaz Kart sahipleri gibi) Bakanlığın uygulama yönetmeliği ve genelgelerinde düzenlenmekte olup, incelenen İçtihat, Literatür ve Mevzuat raporlarında bu oranın güncel ve tam kapsamlı bir dökümü yer almamaktadır. Danıştay 10. Dairesi’nin E. 2017/1899, K. 2021/5435, T. 10.11.2021 sayılı kararında ise Bakanlığın ret gerekçelerinin keyfî olamayacağı ilkesi ortaya konmuştur.
İzin ret gerekçelerinin sınırı bağlamında, “çalışma izni talebinde bulunanların kendilerinin veya kendilerine ait şirketlerin mali durumlarına veya istihdama olan katkılarına göre değerlendirme yapılması yönünde bir hüküm bulunmadığı gibi ekonomiye ve istihdama katkısı olmayan özel veya tüzel kişilerin çalışma izni taleplerinin reddedileceği yönünde bir hükmün de kanun koyucu tarafından öngörülmediği” vurgulanmıştır. Bu karar, Bakanlığın başvuruyu reddederken, kanunda açıkça öngörülmeyen ek ve sübjektif kriterlere (örneğin “şirketiniz yeterince büyük değil” gibi) dayanamayacağını; ret gerekçesinin mutlaka somut bir kanuni dayanağa oturması gerektiğini göstermektedir.
Şirketin Ödenmiş Sermayesi veya İhracat Rakamı, Yabancı Personel Alım Kotasını Nasıl Etkiler?
Bakanlık uygulamasında, şirketin ödenmiş sermayesi, brüt satış hasılatı veya ihracat rakamı gibi mali büyüklük kriterleri, işyerinin çalıştırabileceği yabancı personel sayısını (kotasını) artırıcı yönde değerlendirilebilmektedir; büyüklüğü belirli eşikleri aşan işletmeler için istihdam edilebilecek yabancı sayısı standart orana göre yükseltilebilmektedir. Ancak bu eşiklerin güncel ve kesin rakamları incelenen üç raporda yer almamaktadır; bu son derece değişken ve yönetmelikle sıkça güncellenen bir parametre olduğundan, somut bir başvuru öncesinde Bakanlığın güncel uygulama esaslarının ayrıca teyit edilmesi önerilir. Danıştay 10. Dairesi’nin E. 2017/1899 sayılı kararında vurgulandığı üzere, idarenin bu mali kriterleri uygularken dahi kanunda öngörülmeyen ek ve keyfî sınırlamalara başvuramayacağı unutulmamalıdır.
Yabancının Önceden Alınmış En Az 6 Aylık İkamet İzni (Oturumu) Varsa Çalışma İzni Süreci Nasıl Hızlanır?
Evet, süreç önemli ölçüde hızlanır ve basitleşir. Türkiye’de geçerli ikamet izni bulunan yabancılar veya bunların işverenleri, başvurularını yurt dışındaki konsolosluk yerine doğrudan Bakanlığa yurt içinden yapabilmektedir; bu da konsolosluk sürecindeki ek yazışma ve zaman kaybını ortadan kaldırmaktadır.
Başvuru usulünün ikamet izniyle ilişkisi bağlamında, “Yabancılar, ilk çalışma izni başvurularını bulundukları ülkelerdeki Türkiye Cumhuriyeti konsolosluklarına yapar. Konsolosluk, bu başvuruları doğrudan Bakanlığa iletir” ve “Türkiye’de geçerli ikamet izni olan yabancılar veya bunların işverenleri başvurularını Bakanlığa yurt içinden de yapabilir” tespiti yapılmıştır. Bu karar, halihazırda geçerli bir ikamet izniyle Türkiye’de bulunan bir yabancının bu başvuruyu, yurt dışına çıkıp konsolosluk süreci işletmeden doğrudan Bakanlığa yapabileceğini; bu yolun işverenler için hem zaman hem maliyet açısından en pratik yöntem olduğunu göstermektedir.
Ev Hizmetlerinde (Bakıcı, Temizlikçi) Yabancı Çalıştıran Ailelerin Yükümlülükleri
Ev hizmetlerinde yabancı uyruklu personelin çalıştırılması, genel işyerlerinden farklı özel bir hukuki rejime tabidir; ancak izin alma zorunluluğu bu alanda da aynen geçerlidir.
Evinde Yabancı Çocuk Bakıcısı veya Hasta Bakıcı Çalıştırmak İsteyen Aileler Çalışma İznini Nasıl Alır? (Şirket Şartı Var mıdır?)
Hayır, şirket şartı yoktur. Gerçek kişi olarak bir aile de, doğrudan başvuruda bulunan işveren sıfatını taşıyabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinin (e) bendi gereğince ev hizmetlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamı dışındadır; bu çalışanlar ile aile arasındaki ilişki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümlerine tabidir. Buna karşılık 6735 sayılı Kanun gereğince önceden izin alınması yine şarttır; ayrıca 5510 sayılı Kanun’un Ek 9. maddesi uyarınca ayda 10 gün ve üzerinde çalıştırılan bakıcı/temizlikçi 4/1-a kapsamında sigortalı sayılır ve bildirimleri çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadar Kuruma yapılır; 10 günden az çalışanlar için ise yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi yatırılır.
Ev hizmetlerinin hukuki rejimi bağlamında, Anayasa Mahkemesi 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinin (e) bendi uyarınca ev hizmetlerinde çalışanların İş Kanunu hükümleri dışında bırakıldığını teyit etmiş, ayrıca bireysel başvurunun ikincil niteliği gereği başvurucunun hak ihlali iddialarını öncelikle yetkili idari mercilere ve derece mahkemelerine usulüne uygun olarak iletmesi gerektiğini vurgulamıştır. Bu karar, ev hizmetlerinde çalışan yabancı personelin iş güvencesi, kıdem tazminatı gibi İş Kanunu’na özgü kurumlardan yararlanamayacağını; uyuşmazlıkların TBK’nın hizmet sözleşmesi hükümleri çerçevesinde çözümleneceğini teyit etmektedir.
Kaçak Bakıcı Çalıştıran Ev Sahibinin Komşu Şikayetiyle Yakalanması Durumunda Hangi Adli ve İdari Cezalar Uygulanır?
6735 sayılı Kanun bakımından “işveren” kavramı gerçek kişi ev sahiplerini de kapsadığından, izinsiz bakıcı/temizlikçi çalıştıran bir aile, tıpkı bir şirket gibi UİK m.23 kapsamındaki idari para cezasına, tekerrür hâlinde bir kat artırımlı cezaya ve yabancının sınır dışı edilmesi hâlinde konaklama/dönüş masraflarını karşılama yükümlülüğüne tabi tutulabilir. Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu’nun E. 2021/2533 sayılı kararında da teyit edildiği üzere, izinsiz çalışma tespiti aynı zamanda yabancının sınır dışı edilmesi işlemine dayanak oluşturur; bu süreç komşu şikayeti, SGK/polis denetimi veya başka bir ihbar yoluyla başlamış olsa dahi aynı şekilde işler.
Yabancı Bakıcının İşten Ayrılması veya Kaçması Halinde İşveren (Ev Sahibi) Çalışma İznini Hemen Nasıl İptal Ettirmelidir?
6735 sayılı Kanun’un 22. maddesi gereğince, yabancı çalıştıran işverenler (gerçek kişi ev sahipleri dahil), çalışmanın sona ermesi durumunu 15 gün içinde Bakanlığa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim yapılmadığı takdirde, aile fiilen artık çalıştırmadığı bir yabancı için kayıtlarda hâlâ “işveren” görünmeye devam edebilir; bu da ileride doğabilecek başka bir idari sorgulamada (örneğin bakıcının başka bir yerde kaçak yakalanması hâlinde) gereksiz bir izahat yükümlülüğü doğurabilir. Bildirimin zamanında ve yazılı olarak yapılması, ailenin sorumluluğunu net biçimde sona erdirmesi bakımından önemlidir.
Çalışma İzninin İptali, İşten Çıkarma ve Yabancı Personelin Tazminat Hakları
Geçerli bir çalışma iznine dayalı olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan yabancı işçiler; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve fazla çalışma ücreti gibi tüm yasal haklar bakımından Türk vatandaşları ile eşit haklara sahiptir.
Yabancı Personelin Çalışma İzni Süresi Bitmeden İşten Çıkarılması Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Evet. İzin süresinin henüz dolmamış olması, işverenin işçiyi tazminatsız çıkarabileceği anlamına gelmez. Geçerli izinle çalışan bir yabancı personel, 4857 sayılı Kanun kapsamında Türk vatandaşı bir işçiyle tamamen aynı koşullarda (1 yıllık kıdem şartı, haklı/geçerli fesih sebeplerinin araştırılması) kıdem tazminatına, ihbar tazminatına ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanır. İşverenin, bu izin süresinin devam ediyor olmasına rağmen keyfi olarak veya kanunda öngörülmeyen bir gerekçeyle sözleşmeyi feshetmesi, tıpkı Türk vatandaşı bir işçinin haksız feshinde olduğu gibi tazminat yükümlülüğü doğurur.
Çalışma İzni İptal Edilen Yabancının Türkiye’yi Terk Etmesi İçin Kaç Günlük Yasal Süresi (10 Gün Kuralı) Vardır?
6735 sayılı Kanun’un 12. maddesinin 1. fıkrası uyarınca izin, ikamet izni yerine geçtiğinden, bu iznin iptali kural olarak yabancının ikamet statüsünü de doğrudan etkiler. Ancak incelenen İçtihat, Literatür ve Mevzuat raporlarında, bu iznin iptaline özgü, ayrıca ve kesin olarak “10 gün” şeklinde sabit bir ülkeyi terk süresini düzenleyen bir hüküm veya yargı kararına rastlanmamıştır. Uygulamada bu durum, genel olarak 6458 sayılı YUKK’un ikamet izni iptali ve gerekmesi hâlinde sınır dışı etme sürecinin genel hükümleri çerçevesinde yürütülmektedir. Bu nedenle, “10 gün kuralı” başlığı altında sorulan somut süre sorusuna kesin ve doğrulanmış bir yanıt vermek yerine, izni iptal edilen her yabancının kendi somut dosyasındaki tebligat içeriğini ve süresini güncel mevzuat üzerinden ayrıca teyit ettirmesini önemle tavsiye ediyoruz; bu konuda yanlış bir süre hesabı hak kaybına yol açabilir.
İşveren Sigorta Primlerini Eksik Öderse, Yabancı Personel Çalışma İznini Korumak Şartıyla Haklı Fesih Yapabilir mi?
Evet. Sigorta priminin hiç veya eksik ödenmesi, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki genel iş hukuku ilkeleri uyarınca işçi için haklı fesih sebebi teşkil eder ve bu ilke, geçerli izinle istihdam edilen yabancı personel için de Türk vatandaşı işçilerle tamamen eşit şekilde uygulanır. Yabancı personelin bu yolla haklı fesih yapması, kendisinin bu iznini otomatik olarak geçersiz kılmaz; ancak yeni bir işverende çalışmaya başlaması hâlinde iznin yeni işverene veya yeni sürece uygun olarak güncellenmesi ayrıca gerekebilir. İşçinin fesihten önce sigorta prim ödemelerindeki eksikliği somut belgelerle (SGK hizmet dökümü) ortaya koyması, haklı fesih iddiasının ispatı açısından belirleyicidir.
Kıdem, ihbar tazminatı ve haklı fesih süreçlerine ilişkin kapsamlı bilgi için İş Hukuku sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Yabancı Çalışma İzni veya Kaçak Çalıştırma Cezasıyla mı Karşı Karşıyasınız?
Kaçak yabancı istihdamı tespiti, kesilen idari para cezasına itiraz, izin başvuru/ret süreci veya ev hizmetlerinde bakıcı istihdamı – her dosyanın süresi ve stratejisi farklıdır. Turgut Ekrem Hukuk Bürosu olarak yabancılar ve göç hukuku ile iş hukukunun kesiştiği bu alanda, denetim tutanağının ilk incelenmesinden idare mahkemesinde açılacak iptal davasına kadar sürecin tamamında yanınızdayız.
📞 Hemen Arayın 💬 WhatsApp ile Yazın
Bir yanıt yazın